no-img
شبیه سازی، برنامه نویسی، پایان نامه

پایان نامه بررسي پاياني و رواني عملكرد نظام ارزيابي عملكرد نيروي انساني از ديدگاه كارشناسان ستاد گمرك، مدیریت


شبیه سازی، برنامه نویسی، پایان نامه
adsads

ادامه مطلب

ZIP
پایان نامه بررسی پایانی و روانی عملکرد نظام ارزیابی عملکرد نیروی انسانی از دیدگاه کارشناسان ستاد گمرک، مدیریت
zip
خرداد ۲۶, ۱۳۹۵
۴,۰۰۰ تومان
1 فروش
۴,۰۰۰ تومان – خرید

پایان نامه بررسی پایانی و روانی عملکرد نظام ارزیابی عملکرد نیروی انسانی از دیدگاه کارشناسان ستاد گمرک، مدیریت


Want create site? Find Free WordPress Themes and plugins.

عنوان پروژه:  پایان نامه بررسی پایانی و روانی عملکرد نظام ارزیابی عملکرد نیروی انسانی از دیدگاه کارشناسان ستاد گمرک، مدیریت

رشته: مدیریت،پروژه تحقیقاتی دوره کارشناسی

فرمت فایل: WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات: ۲۳۰

چکیده

در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوششهایش به کاربرد. سازمانها نیز نیاز به شناخت کارائی خود دارند تا براساس آن وضعیت نیروی انسانی خود را بهبود بخشید و بدین طریق بر حجم تولید و ارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکتهای خود تحولات مثبت ایجاد کنند ارزشیابی کارکنان یکی از مؤثرترین ابزارهای ارتقاء، کارآمدی، توانمندسازی و بهسازی نیروی انسانی است ارزشیابی ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تأمین این نیازها کمک می‌کنه اگر این ابزارها بخوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد، تا وسیله مناسبی برای تشویق، آموزش، بهسازی و بعضاً تنبیه کارکنان خواهد بود. ارزیابی شایستگی و لیاقت کارکنان در رفتار و طرز اجرای وظایفشان، فرآیندی است جهت سنجش خصوصیات مختلف کارکنان و تخصصهای آنها و نحوه اجرای وظایف مشاغل محوله به آنها و مقایسه کارکنان با یکدیگر. ارزشیابی نحوه عملکرد کارکنان نشان می دهد که کارمند به نحو مطلوب وظایف محوله را که طبق شرح شغل به او ابلاغ شد انجام داده است یا خیر. از طریق ارزشیابی، نارسایی ها و نقاط ضعف خدمتی کارکنان تشخیص داده می شود و از طریق هدایت و آموزش در رفع آنها اقدام می گردد. ارزشیابی کارکنان به طرز صحیح و توأم با حسن نیت و بر مبنای شیوه های علمی، نه تنها کارمند را راضی نگاه خواهد داشت که سرپرستان، رؤسا و مدیران سازمان را به وضع کارکنان و نحوه فعالیت آنها آشنا می کند و در نتیجه باعث ایجاد یک محیط کاری مطلوب و مناسب و با حسن تفاهم برای کارکنان و مدیران می شود. در عین حال ارزشیابی یک وسیله است به هدف. وسیله‌ای است که اگر به نحو صحیح به کار برده شود باعث ایجاد توسعه «ضوابط» بجای روابط در امور اداری می شود و تفاهم بین کارکنان و مدیران را توسعه می دهد و باعث ایجاد تصمیمهای منصفانه، صحیح و عادلانه درباره کارکنان می شود. و اطلاعات حاصله از ارزشیابی در اکثر اقدامات استخدامی و کارگزینی از جمله: توضیحات، انتصابات و آموزش – اعطای مزایای مختلف شغلی و دیگر امور مشابه مفید واقع می شود.

این تحقیق سعی در بررسی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان و بررسی نقاط ضعف و قوت آن دارد تا بتواند با ارائه پیشنهادات لازم، زمینه را جهت طراحی و اجرای صحیح یک نظام ارزیابی مناسب آماده نماید.

واژه های کلیدی: ارزشیابی عملکرد، نیازهای آموزشی، ترفیعات و انتقالات، رعایت مصوبات قانونی

فهرست مطالب

فصل اول ۱
۲-۱- ضرورت تحقیق: ۳
۳-۱- اهمیت تحقیق: ۴
۴-۱- اهداف تحقیق: ۵
۱-۴-۱- هدف اصلی: ۵
۲-۴-۱- سؤالات تحقیق: ۶
۵-۱- فرضیات تحقیق: ۶
۶-۱- واژگان تخصصی تحقیق: ۷
۲-۷-۱- متغیرهای وابسته: ۸
۳-۷-۱- متغیرهای تعدیل کننده: ۸
۸-۱- محدودیتهای تحقیق: ۸
۹-۱- قلمرو تحقیق: ۹
۱۰-۱- روش تحقیق: ۹
۲-۲- تحقیقات انجام شده در ایران و جهان: ۲۱
۱-۳- مقدمه: ۳۴
۲-۳- اهمیت مدیریت منابع انسانی برای سازمانها: ۳۵
۳-۳- وظایف مدیریت منابع انسانی: ۳۸
۵-۲- جایگاه ارزشیابی عملکرد در مدیریت منابع انسانی: ۴۵
۶-۳-۲- تاریخچه ارزیابی عملکرد: ۴۹
۷-۳-۲- تاریخچه ارزشیابی عملکرد در ایران: ۵۱
۷-۳-۲- طبقه‌بندی نظام‌های ارزشیابی عملکرد: ۵۲
۸-۳-۲- بررسی عوامل مورد ارزشیابی: ۵۶
۹-۳-۲- روشها و فنون ارزشیابی شایستگی کارکنان: ۵۹
۱۰-۳-۲- محدودیتهای ارزیابی: ۸۷
۱۲-۳-۲- ویژگیهای نظام ارزیابی اثر بخش: ۱۰۱
۱۳-۳-۲- قابلیت اعتماد Relibility: ۱۰۵
۱۴-۳-۲- عوامل مؤثر در پایایی آزمون: ۱۱۱
۱۵-۳-۲- اعتبار Validity : ۱۱۳
۱۷-۳-۲- عوامل مؤثر بر روایی آزمونها: ۱۱۹
۱۸-۳-۲- مدل تحقیق: ۱۲۲
منابع فارسی: ۱۴۴
منابع لاتین: ۱۴۷

فصل اول

۱-۱- بیان مسأله: سازمانها برای هدایت فعالیتهای خود در مسیر نیل به اهداف تعیین شده، به برنامه ریزی می پردازند در این مسیر همواره ممکن است موانع و محدودیتهائی بروز کند و سیستم سازمانی را منحرف سازد هر یک از این موانع ممکن است عاملی برای انحراف یا متوقف ساختن حرکت سازمان گردد. بنابراین همواره باید از یک ساز و کار اصلاح کننده یا خرده سیستم کنترل، برای حفظ عملکرد سازمان در جریان دستیابی به اهداف تعیین شده استفاده شود. کنترل یکی از وظایف حایز اهمیت مدیران است که ضمن ارتباط با سایر وظایف آنها، عاملی مؤثر در تحقق اهداف و برنامه های سازمان تلقی می‌شود. هنگامی که برنامه ریزان به پیش بینی وضعیت آینده می پردازند باید ساز و کارهایی را برای تصحیح خطاهای احتمالی برنامه در نظر بگیرند مفاهیم «برنامه ریزی» و «کنترل» معمولاً در کنار هم مطرح می شوند زیرا مدیران در فراگرد کنترل، وضع موجود (عملکرد) را با وضع مطلوب (برنامه) مقایسه می کنند و بر اساس این مقایسه، به برنامه ریزی مجدد (تصحیح) مبادرت می کنند یعنی با تشخیص «فاصله وضع موجود با وضع مطلوب» یا تطبیق «عملکردها با اهداف» به تصحیح انحرافها می پردازند به همین دلیل گفته می شود که «کنترل با همه وظایف مدیریت ارتباط دارد ولی ارتباط آن با فراگرد برنامه ریزی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است» (رضائیان، ۱۳۸۰، ص ۴۹۵). یکی از موضوعاتی که امروزه به کرات مورد استفاده قرار می گیرد اصطلاح مدیریت بحران می‌باشد که نگرشی سنتی به مدیریت بحران منفی بوده و با این تعبیر که مدیر بحران در انتظار خراب شدن کارها می نشیند و پس از بروز تخریب سعی می کند تا ضرر ناشی از خرابیها را محدود کند همراه بود ولی تعریف دیگری بتازگی از این مفهوم شده است که عبارت است از: مجموعه ای از طرحها و برنامه های عملی برای برخورد با تحولات احتمالی آینده در داخل سازمانها تنظیم شود و مدیران باید درباره اتفاقات احتمالی آینده بیندیشند و آمادگی برخورد با رخدادهای غیر مترقبه را کسب کنند بنابراین مدیریت بحران بر ضرورت پیش بینی منظم و کسب آمادگی برای برخورد با آن دسته از مسائل داخلی و خارجی که به طور جدی شهرت، سودآوری یا حیات سازمان را تهدید می‌کند، تأکید دارد. مدیریت بحران به منزله یک رشته علمی، بطور کلی در حوزه مدیریت استراتژیک قرار می گیرد و به طور خاص به مباحث کنترل استراتژیک مرتبط می شود.

(رضائیان، ۱۳۸۰، ص ۵۱۷).

با توجه به مقدمات بالا در هر سازمانی نیاز به کنترل و لزوم آمادگی سازمان برای مواجهه با تهدیدات آینده و استفاده از فرصتهای آینده بسیار ضرورت دارد. گمرک جمهوری اسلامی ایران یکی از سازمانهائی است که در حال حاضر بدلیل پیوستن ایران به سازمان تجارت جهانی (WTO) دارای نقش بسیار خاصی می باشد و لزوم موفقیت در این نقش، بررسی نقاط ضعف و قوت سازمان و تهدیدات و فرصتهای محیطی و بر آن اساس، استراتژی مربوطه را ضرورت می داند و برای اینکه گمرک بتواند به اهداف مورد نظر نائل شود و چون که نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع سازمانی قلمداد می شود که می‌تواند به عنوان یک مزیت رقابتی غیر قابل جانشین یاد شود. تقریباً دو سال است که نحوه ارزیابی عملکرد کارکنان گمرک تغییر کرده است که قبلاً ارزیابی عملکرد بود. توسط بالا دست انجام می‌شد و در حال حاضر توسط خود کارمند. حال مسئولین علاقمند به این مسأله هستند که آیا این نظام جدید می‌تواند نظام ضعف نقاط قبلی را پوشش دهد و اینکه همچنین بعنوان وسیله انگیزشی باعث انگیزش در کارکنان می‌گردد زیرا اگر کارکنان بدانند که بین تلاش ـ عملکرد ـ پاداش رابطه‌ای معقول وجود دارد همین عامل باعث انگیزش آنها در مسیر انجام کار می گردد و می توان شاهد افزایش کارآیی و اثربخشی سازمان گمرک بود لذا این تحقیق بصورت پیمایشی در ستاد گمرک ایران جهت بررسی نگرش کارکنان آن بخش نسبت به نظام فعلی گمرک صورت می‌گیرد.
۲-۱- ضرورت تحقیق:

با توجه به اینکه کشور ما در آستانه پیوستن به سازمان تجارت جهانی می باشند و نقش سازمان گمرک در این میان از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد لذا جهت آمادگی گمرک برای هر چه بهتر انجام دادن وظایف خویش ضروری است کارکنان گمرک که به عنوان منبع سازمان شمرده می شوند از قبل آماده شده باشند و بهترین روش برای بالا بردن کیفیت کارکنان، بهبود سیستم، ارزیابی عملکرد است که با مشاهده و سنجش عملکرد کارکنان، نیازهای سازمانی، نیازهای آموزشی و …. تعیین شده و می توان در جهت رفع این نیازها، برنامه های لازم را تدوین و اجرا کرد.

۳-۱- اهمیت تحقیق:

در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوششهایش به کاربرد. سازمانها نیز نیاز به شناخت کارائی خود دارند تا براساس آن وضعیت نیروی انسانی خود را بهبود بخشید و بدین طریق بر حجم تولید و ارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکتهای خود تحولات مثبت ایجاد کنند ارزشیابی کارکنان یکی از مؤثرترین ابزارهای ارتقاء، کارآمدی، توانمندسازی و بهسازی نیروی انسانی است ارزشیابی ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تأمین این نیازها کمک می‌کنه اگر این ابزارها بخوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد، تا وسیله مناسبی برای تشویق، آموزش، بهسازی و بعضاً تنبیه کارکنان خواهد بود. ارزیابی شایستگی و لیاقت کارکنان در رفتار و طرز اجرای وظایفشان، فرآیندی است جهت سنجش خصوصیات مختلف کارکنان و تخصصهای آنها و نحوه اجرای وظایف مشاغل محوله به آنها و مقایسه کارکنان با یکدیگر. ارزشیابی نحوه عملکرد کارکنان نشان می دهد که کارمند به نحو مطلوب وظایف محوله را که طبق شرح شغل به او ابلاغ شد انجام داده است یا خیر. از طریق ارزشیابی، نارسایی ها و نقاط ضعف خدمتی کارکنان تشخیص داده می شود و از طریق هدایت و آموزش در رفع آنها اقدام می گردد. ارزشیابی کارکنان به طرز صحیح و توأم با حسن نیت و بر مبنای شیوه های علمی، نه تنها کارمند را راضی نگاه خواهد داشت که سرپرستان، رؤسا و مدیران سازمان را به وضع کارکنان و نحوه فعالیت آنها آشنا می کند و در نتیجه باعث ایجاد یک محیط کاری مطلوب و مناسب و با حسن تفاهم برای کارکنان و مدیران می شود. در عین حال ارزشیابی یک وسیله است به هدف. وسیله‌ای است که اگر به نحو صحیح به کار برده شود باعث ایجاد توسعه «ضوابط» بجای روابط در امور اداری می شود و تفاهم بین کارکنان و مدیران را توسعه می دهد و باعث ایجاد تصمیمهای منصفانه، صحیح و عادلانه درباره کارکنان می شود. و اطلاعات حاصله از ارزشیابی در اکثر اقدامات استخدامی و کارگزینی از جمله: توضیحات، انتصابات و آموزش – اعطای مزایای مختلف شغلی و دیگر امور مشابه مفید واقع می شود (کاظمی، ۱۳۸۰، ص ۲۴۲).

این تحقیق سعی در بررسی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان و بررسی نقاط ضعف و قوت آن دارد تا بتواند با ارائه پیشنهادات لازم، زمینه را جهت طراحی و اجرای صحیح یک نظام ارزیابی مناسب آماده نماید.
۴-۱- اهداف تحقیق:
۱-۴-۱- هدف اصلی:

بررسی نگرش کارکنان ستاد گمرک نسبت به پایائی و اعتبار نظام فعلی ارزیابی عملکرد نیروی انسانی.

اهداف فرعی:

۱- شناسایی نقاط قوت و ضعف نظام فعلی ارزیابی عملکرد نیروی انسانی

۲- تعیین شاخصهای مناسب جهت ارزیابی عملکرد نیروی انسانی

۳- بررسی مدلهای مختلف ارزشیابی عملکرد کارکنان
۲-۴-۱- سؤالات تحقیق:

آیا به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی عملکرد موجب تشخیص نیازهای آموزشی کارکنان می شود.

آیا به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی عملکرد موجب رعایت مصوبات قانونی می شود.

آیا به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی در اخراج و انفصال از خدمت کارکنان مؤثر می باشد؟

آیا به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی عملکرد در ترفیعات و انتقالات مؤثر می باشد؟

آیا به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی عملکرد در تعیین حقوق و پاداش نقش مؤثری دارد؟

آیا به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی عملکرد موجب افزایش ارتباطات و بازخور می شود.
۵-۱- فرضیات تحقیق:

به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی عملکرد بر تشخیص نیازهای آموزشی کارکنان تأثیر دارد.

به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی عملکرد بر رعایت مصوبات قانونی تأثیر دارد.

به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی عملکرد بر اخراج و انفصال از خدمت کارکنان تأثیر دارد.

به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران،‌ سیستم ارزیابی عملکرد بر ترفیعات و انتقالات تأثیر دارد.

به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی عملکرد بر تعیین حقوق و پاداش نقش دارد.

به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی عملکرد بر افزایش ارتباطات و بازخور تأثیر دارد.
۶-۱- واژگان تخصصی تحقیق:

ارزشیابی عملکرد: به فرآیند سنجش اندازه گیری عملکرد در دوره مشخص، به گونه‌ای که انتظارات و شاخصهای مورد قضاوت برای ارزیابی شونده شفاف و مشخص و به او ابلاغ شده باشد (طبرسا، ۱۳۷۷٫ ص ۷۳).

۷-۱- متغیرهای تحقیق:
۱-۷-۱- متغیرهای مستقل:

سیستم ارزیابی عملکرد

۲-۷-۱- متغیرهای وابسته:

نیازهای آموزشی

رعایت مصوبات قانونی

اخراج و انفصال از خدمت

ترفیعات و انتقالات

ارتباطات و بازخور
۳-۷-۱- متغیرهای تعدیل کننده:

سن

جنس

وضعیت تأهل

سابقه کار

سطح تحصیلات

سطح درآمد
۸-۱- محدودیتهای تحقیق:

۱- عدم دقت پاسخ دهندگان به سؤالات پرسشنامه

۲- عدم همکاری در تکمیل پرسشنامه

۳- کمبود منابع و مقالات در مورد پایائی و ارزیابی نظام عملکرد

۹-۱- قلمرو تحقیق:

۱-۹-۱- قلمرو موضوعی:

در این تحقیق به بررسی نگرش کارکنان ستاد نسبت به پایائی و روائی نظام ارزیابی عملکرد گمرک پرداخته می شود.

۲-۹-۱- قلمرو زمانی:

این پژوهش در نیمه دوم سال ۱۳۸۴ انجام می گیرد.

۳-۹-۱- قلمرو مکانی:

این پژوهش در ستاد گمرک جمهوری اسلامی ایران صورت گرفته است.
۱۰-۱- روش تحقیق:

تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی است.

۱-۱۰-۱- روش گردآوری اطلاعات و داده ها:

پرسشنامه

۲-۱۰-۱- جامعه آماری:

کارشناسان ستاد گمرک ایران

۳-۱۰-۱- روش نمونه گیری:

طبقه ای نسبی

منابع فارسی:

۱- بزار جزایری، سید احمد ـ ضرورت ارزیابی عملکرد در سازمان‌ها ـ آذر ۱۳۷۸ـ تدبیرشماره ۹۸٫

۲- بقائی رواری ـ جواد ـ مدیریت منابع انسانی پیشرفته ـ زمستان ۱۳۸۱ ـ چاپ اول انتشارات دانشگاه فردوسی.

۲- خائف، احمد علی ـ طبرسا، غلامعلی، نگاهی جدید به نظام ارزیابی عملکرد ماهر، محتوی و کارکردها ـ بهار ۱۳۷۷، شماره ۶ـ دانشگاه مدرس.

۳- جزئی ـ نسرین ـ مدیریت منابع انسانی ـ ۱۳۷۵ـ نشر نی ـ چاپ اول.

۵- حقیقی محمد علی ـ رعنائی حبیب‌الله ـ بهره‌وری نیروی انسانی ارزشیابی عملکرد کارکنان ـ ۱۳۷۶ ـ چاپ اول ـ انتشارات ترمه.

۴- حاجی شریف، محمود ـ ارزیابی در مدیریت نیروی انسانی ـ تابشان ۱۳۷۱ـ آموزنی مجتمع صنعتی ـ سیمان آبیک.

۷- شولر، رندال ـ دولان شهیون ـ مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی ـ ۱۹۹۵- ترجمه طوسی و مانبی ـ مرکز آموزش مدیریت دولتی.

۱- صادقیان ـ ابراهیم ـ بررسی نظام ارزیابی عملکرد مدیران در صنعت خودروـ ۱۳۷۹ ـ مرکز آموزش مدیریت دولتی.

۲- سعادت، اسفندیار ـ مدیریت منابع انسانی ـ ۱۳۸۱، چاپ دوم ـ انتشارات سمت.

۳- طبیان، محمد علی ـ بررسی و تجزیه و تحلیل وضع موجود نظام ارزیابی عملکرد دبیران و ارائه پیشنهادات جهت بهینه نمودن آن در اداره کل آموزش و پرورش انسان قم‌ـ‌ تابستان ۱۳۷۹- دانشگاه بهشتی.

۴- غلامزاده، داریوش ـ بررسی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان وزارت جهاد سازندگی و ارائه راهکارهایی برای بهینه کردن آن ـ ۱۳۷۹ ـ دانشگاه بهشتی.

۱۲- عباس زادگان ـ سید محمد ـ فتوت، احمد رضا ـ کاربرد پایانی و روانی در پژوهش ـ ۱۳۸۴ـ دفتر پژوهشهای فرهنگی.

۵- عباس پور ـ عباس ـ مدیریت منابع انسانی پیشرفته (رویکردها فرایندها و کارکردها) ـ ۱۳۸۲ـ تهران ـ انتشارات سمت.

۱۴- قربانی، محمود ـ کرامتی، محمدرضا ـ جعفریان داد، سید محمد جعفر ـ ارزشیابی عملکرد کارکنان ـ ۱۳۸۱، انتشارات پژوهش توس ـ چاپ اول.

۱۵- کرباسی، علی ـ ولدخانی، محمد ـ شرافت، مهرداد ـ عظیم زادگان، حامد ـ نظام‌های خود ارزیابی عملکرد ـ ۱۳۸۲- بهار و تابستان، فصل نامه صنایع شماره ۳۵-۳۴٫

۱۶- گذشته حال، آینده گمرک، ۱۳۷۴، نشریه شماره ۱۵- انتشارات آموزش و تحقیقات گمرک.

۱۷- کاظمی ـ بابک ـ مدیریت امور کارکنان (اداره امور استخدامی و منابع یا نگرش کاربردی به بخش دولتی در ایران) ۱۳۸۰- سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور ـ چاپ سوم.

۱۸- دسلر، گری ـ مبانی مدیریت منابع انسانی ـ ۱۳۷۸- ترجمه علی پارسائیان و دکتر سید اعرابی ـ دفتر پژوهش‌های فرهنگی ـ تهران ـ چاپ دوم.

۱۹- رضائیان، علی ـ مبانی سازمان و مدیریت ۱۳۸۰- تهران سمت.

۲۰- میرسپاس ـ ناصر ـ مدیریت منابع انسانی نگرش نظام‌گرا ـ ۱۳۶۱- چاپ نقش جهان ـ چاپ اول ـ

۲۱- مرکز آموزش مدیریت دولتی ـ ارزشیابی عملکرد افراد ـ ۱۳۷۸- مجموعه شانزدهم.

۲۱- یزدان شناس ـ بررسی و تجزیه و تحلیل وضعیت موجود نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و ارائه پیشنهاداتی در جهت بهبود آن (حوزه مرکزی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی) معین ۱۳۷۹- دانشگاه بهشتی.

منابع لاتین:

۱- Amaratung, Dilanthi- Baldry David- Performance Measuremont in facilities managemcnt and ib’s relationship with managemont theory and motivation – ۲۰۰۲- univorsity of sal ford, uk.

۲- Davis, keith- w Newstorm, John- Human Bohavror at Work – ۱۹۸۹- Cditinr 8

۳- Praneh, wondoll- Human Resource Managcment 1997, edtlon 8. Mifflin company.

۴- Singer, marc- Human Rcoouvce management 1990- Publishing company.

۵- Wies, Danell- Buckley Ronald – the evolution of the Perfovman ce appraisal process- 1999- Journol of management history 233-242- MBA univevsity Pvess.

۵- Wolk, Jamos- Hill, mc- Human Resource Stvatcgy 1992-cdition 8.

Did you find apk for android? You can find new Free Android Games and apps.


ads

درباره نویسنده

admin 780 نوشته در شبیه سازی، برنامه نویسی، پایان نامه دارد . مشاهده تمام نوشته های

دیدگاه ها


دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

*

code