عنوان: پایان نامه بررسي پاياني و رواني عملكرد نظام ارزيابي عملكرد نيروي انساني از ديدگاه كارشناسان ستاد گمرك ،مدیریت

رشته:  مدیریت آموزشی

فرمت فایل: WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحه: 230

بيان مسأله:

سازمانها براي هدايت فعاليتهاي خود در مسير نيل به اهداف تعيين شده، به برنامه ريزي مي پردازند در اين مسير همواره ممكن است موانع و محدوديتهائي بروز كند و سيستم سازماني را منحرف سازد هر يك از اين موانع ممكن است عاملي براي انحراف يا متوقف ساختن حركت سازمان گردد. بنابراين همواره بايد از يك ساز و كار اصلاح كننده يا خرده سيستم كنترل، براي حفظ عملكرد سازمان در جريان دستيابي به اهداف تعيين شده استفاده شود. كنترل يكي از وظايف حايز اهميت مديران است كه ضمن ارتباط با ساير وظايف آنها، عاملي مؤثر در تحقق اهداف و برنامه هاي سازمان تلقي مي‌شود. هنگامي كه برنامه ريزان به پيش بيني وضعيت آينده مي پردازند بايد ساز و كارهايي را براي تصحيح خطاهاي احتمالي برنامه در نظر بگيرند مفاهيم «برنامه ريزي» و «كنترل» معمولاً در كنار هم مطرح مي شوند زيرا مديران در فراگرد كنترل، وضع موجود (عملكرد) را با وضع مطلوب (برنامه) مقايسه مي كنند و بر اساس اين مقايسه، به برنامه ريزي مجدد (تصحيح) مبادرت مي كنند يعني با تشخيص «فاصله وضع موجود با وضع مطلوب» يا تطبيق «عملكردها با اهداف» به تصحيح انحرافها مي پردازند به همين دليل گفته مي شود كه «كنترل با همه وظايف مديريت ارتباط دارد ولي ارتباط آن با فراگرد برنامه ريزي از اهميت ويژه‌اي برخوردار است» (رضائيان، 1380، ص 495). يكي از موضوعاتي كه امروزه به كرات مورد استفاده قرار مي گيرد اصطلاح مديريت بحران مي‌باشد كه نگرشي سنتي به مديريت بحران منفي بوده و با اين تعبير كه مدير بحران در انتظار خراب شدن كارها مي نشيند و پس از بروز تخريب سعي مي كند تا ضرر ناشي از خرابيها را محدود كند همراه بود ولي تعريف ديگري بتازگي از اين مفهوم شده است كه عبارت است از: مجموعه اي از طرحها و برنامه هاي عملي براي برخورد با تحولات احتمالي آينده در داخل سازمانها تنظيم شود و مديران بايد درباره اتفاقات احتمالي آينده بينديشند و آمادگي برخورد با رخدادهاي غير مترقبه را كسب كنند بنابراين مديريت بحران بر ضرورت پيش بيني منظم و كسب آمادگي براي برخورد با آن دسته از مسائل داخلي و خارجي كه به طور جدي شهرت، سودآوري يا حيات سازمان را تهديد مي‌كند، تأكيد دارد. مديريت بحران به منزله يك رشته علمي، بطور كلي در حوزة مديريت استراتژيك قرار مي گيرد و به طور خاص به مباحث كنترل استراتژيك مرتبط مي شود.
(رضائيان، 1380، ص 517).

2-1- ضرورت تحقيق:
با توجه به اينكه كشور ما در آستانه پيوستن به سازمان تجارت جهاني مي باشند و نقش سازمان گمرك در اين ميان از اهميت ويژه اي برخوردار مي باشد لذا جهت آمادگي گمرك براي هر چه بهتر انجام دادن وظايف خويش ضروري است كاركنان گمرك كه به عنوان منبع سازمان شمرده مي شوند از قبل آماده شده باشند و بهترين روش براي بالا بردن كيفيت كاركنان، بهبود سيستم، ارزيابي عملكرد است كه با مشاهده و سنجش عملكرد كاركنان، نيازهاي سازماني، نيازهاي آموزشي و …. تعيين شده و مي توان در جهت رفع اين نيازها، برنامه هاي لازم را تدوين و اجرا كرد.

3-1- اهميت تحقيق:
در يك سازمان هر فرد براي پيشرفت و نيل به اهداف تعيين شده شغلي نياز به آگاهي از موقعيت خود دارد اين آگاهي موجب مي شود كه او از نقاط قوت و ضعف عملكرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهيدات لازم را براي اثربخشي بيشتر كوششهايش به كاربرد. سازمانها نيز نياز به شناخت كارائي خود دارند تا براساس آن وضعيت نيروي انساني خود را بهبود بخشيد و بدين طريق بر حجم توليد و ارائه خدمات خود بيفزايند و در روند حركتهاي خود تحولات مثبت ايجاد كنند ارزشيابي كاركنان يكي از مؤثرترين ابزارهاي ارتقاء، كارآمدي، توانمندسازي و بهسازي نيروي انساني است ارزشيابي ابزاري است كه سازمانها و كاركنان را در تأمين اين نيازها كمك مي‌كنه اگر اين ابزارها بخوبي طراحي گردد و به نحو صحيح مورد استفاده قرار گيرد، تا وسيلة مناسبي براي تشويق، آموزش، بهسازي و بعضاً تنبيه كاركنان خواهد بود. ارزيابي شايستگي و لياقت كاركنان در رفتار و طرز اجراي وظايفشان، فرآيندي است جهت سنجش خصوصيات مختلف كاركنان و تخصصهاي آنها و نحوه اجراي وظايف مشاغل محوله به آنها و مقايسه كاركنان با يكديگر. ارزشيابي نحوه عملكرد كاركنان نشان مي دهد كه كارمند به نحو مطلوب وظايف محوله را كه طبق شرح شغل به او ابلاغ شد انجام داده است يا خير. از طريق ارزشيابي، نارسايي ها و نقاط ضعف خدمتي كاركنان تشخيص داده مي شود و از طريق هدايت و آموزش در رفع آنها اقدام مي گردد. ارزشيابي كاركنان به طرز صحيح و توأم با حسن نيت و بر مبناي شيوه هاي علمي، نه تنها كارمند را راضي نگاه خواهد داشت كه سرپرستان، رؤسا و مديران سازمان را به وضع كاركنان و نحوة فعاليت آنها آشنا مي كند و در نتيجه باعث ايجاد يك محيط كاري مطلوب و مناسب و با حسن تفاهم براي كاركنان و مديران مي شود. در عين حال ارزشيابي يك وسيله است به هدف. وسيله‌اي است كه اگر به نحو صحيح به كار برده شود باعث ايجاد توسعه «ضوابط» بجاي روابط در امور اداري مي شود و تفاهم بين كاركنان و مديران را توسعه مي دهد و باعث ايجاد تصميمهاي منصفانه، صحيح و عادلانه درباره كاركنان مي شود. و اطلاعات حاصله از ارزشيابي در اكثر اقدامات استخدامي و كارگزيني از جمله: توضيحات، انتصابات و آموزش – اعطاي مزاياي مختلف شغلي و ديگر امور مشابه مفيد واقع مي شود (كاظمي، 1380، ص 242).
اين تحقيق سعي در بررسي نظام ارزشيابي عملكرد كاركنان و بررسي نقاط ضعف و قوت آن دارد تا بتواند با ارائه پيشنهادات لازم، زمينه را جهت طراحي و اجراي صحيح يك نظام ارزيابي مناسب آماده نمايد.
4-1- اهداف تحقيق:
1-4-1- هدف اصلي:
بررسي نگرش كاركنان ستاد گمرك نسبت به پايائي و اعتبار نظام فعلي ارزيابي عملكرد نيروي انساني.
اهداف فرعي:
1- شناسايي نقاط قوت و ضعف نظام فعلي ارزيابي عملكرد نيروي انساني
2- تعيين شاخصهاي مناسب جهت ارزيابي عملكرد نيروي انساني
3- بررسي مدلهاي مختلف ارزشيابي عملكرد كاركنان
2-4-1- سؤالات تحقيق:
آيا به نظر كاركنان ستاد گمرك ايران، سيستم ارزيابي عملكرد موجب تشخيص نيازهاي آموزشي كاركنان مي شود.
آيا به نظر كاركنان ستاد گمرك ايران، سيستم ارزيابي عملكرد موجب رعايت مصوبات قانوني مي شود.
آيا به نظر كاركنان ستاد گمرك ايران، سيستم ارزيابي در اخراج و انفصال از خدمت كاركنان مؤثر مي باشد؟
آيا به نظر كاركنان ستاد گمرك ايران، سيستم ارزيابي عملكرد در ترفيعات و انتقالات مؤثر مي باشد؟
آيا به نظر كاركنان ستاد گمرك ايران، سيستم ارزيابي عملكرد در تعيين حقوق و پاداش نقش مؤثري دارد؟
آيا به نظر كاركنان ستاد گمرك ايران، سيستم ارزيابي عملكرد موجب افزايش ارتباطات و بازخور مي شود.
5-1- فرضيات تحقيق:
به نظر كاركنان ستاد گمرك ايران، سيستم ارزيابي عملكرد بر تشخيص نيازهاي آموزشي كاركنان تأثير دارد.

منابع لاتين:
1- Amaratung, Dilanthi- Baldry David- Performance Measuremont in facilities managemcnt and ib’s relationship with managemont theory and motivation – 2002- univorsity of sal ford, uk.
2- Davis, keith- w Newstorm, John- Human Bohavror at Work – 1989- Cditinr 8
3- Praneh, wondoll- Human Resource Managcment 1997, edtlon 8. Mifflin company.
4- Singer, marc- Human Rcoouvce management 1990- Publishing company.
5- Wies, Danell- Buckley Ronald – the evolution of the Perfovman ce appraisal process- 1999- Journol of management history 233-242- MBA univevsity Pvess.
6- Wolk, Jamos- Hill, mc- Human Resource Stvatcgy 1992-cdition 8.